الرقابة
القضائية علي ممارسة السلطة التأديبية


الرقابة القضائية اللاحقة علي ممارسة السلطة
التأديبية:-


وتتمثل
الرقابة القضائية في هذا الخصوص علي ممارسة السلطة التأديبية سواء وجد بالمشروع
لائحة جزاءات أو لم يوجد في مراقبة الالتزامات بقواعد وإجراءات التأديب المحددة في
القواعد الآمرة في القانون والقرارات الوزارية وكذلك يراقب القضاء التزام صاحب
العمل بما ورد في لائحة جزاءات المشروع من مخالفات وجزاءات وإجراءات زمن الملاحظ
أن صاحب العمل يلتزم بلائحة تنظيم العمل والجزاءات ويراقب القضاء مشروعية الجزاء
ويمارس القضاء رقابته علي ممارسة السلطة التأديبية في حالة وجود لائحة جزاءات وفي
حالة عدم وجودها للتحقق من حقيقة الواقعة المدعي بنسبتها للعامل والتحقق من نسبتها
إليه بحيث يفسر الشك لمصلحة العامل كما يراقب قاضي الموضوع الواقعة المنسوبة
للعامل لتقدير ما إذا كان يصدق عليها وصف الخطأ التأديبي أم لا ويخضع تكييفه هذا
لرقابة محكمة النقض.


وتعريف
الخطأ لا يقوم علي معيار شكلي يتمثل في مجرد ذكره في لائحة الجزاءات لا يقوم علي
معيار وظيفي يتمثل فيما يترتب علي السلوك من إخلال بحسن سير العمل وما يحمله من
متناقضات مع طبيعة الوظيفة وهدف المشروع والإساءة إلي سمعته والثقة فيه.


أما
إذا برأت ممارسة السلطة التأديبية من هذا العيب فإن صاحب العمل أن ينفرد بسلطة
توقيع الجزاء علي العمال عن المخالفة الواحدة بحسب ما يقدره من مصلحة العمل
بالمشروع أو بحسب ظروف ارتكاب الواقعة ذلك ان ظروف ارتكاب المخالفة (من حيث الزمان
والمكان والظروف الشخصية للعامل للمعتدي عليه ... وغيرها) تبرر تقدير جسامة الخطأ
الذي ارتكبه العامل والذي يعد خطأ تأديبيا.


وتباشر
الرقابة القضائية في شأن فصل العامل من الخدمة كجزاء تأديبي من خلال رقابة القضاء
لدرجة جسامة الخطأ المنسوب إلي العامل حيث تطلب المشرع لجواز فصل العامل من الخدمة
أن يكون الخطأ الذي ارتكبه العامل جسيما.


وبناء
علي ذلك فإنه يجوز للقضاء أن يحكم بأن الخطأ المنسوب إلي العامل لا يعد خطأ جسيما
ولا يصلح مبررا لفصل العامل ولكن القضاء وإن استطاع أن يقرر تعويضا للعامل عن فصله
بسبب الخطأ غير الجسيم الذي ارتكبه فإنه لا يملك إعادة العامل إلي عمله رغما عن
صاحب العمل إلا إذا كان فصل العامل بسبب نشاطه النقابي.


وتقدير
أمر جسامة الخطأ من عدمه يخضع للسلطة التقديرية لقاضي الموضوع ولا يتقيد في تحديد
جسامة الخطأ من عدم جسامته بما ورد في لائحة المشروع أو في عقد العمل الفردي أو في
عقد العمل الجماعي ودون رقابة عليه في هذا الشأن.


وإذا
قضي ببطلان الجزاء التأديبي فيجوز لرب العمل أن يوقع جزاء تأديبي آخر يتلافي فيه
العيوب التي كانت تشوب الجزاء الأول كما لو صدر الجزاء من شخص غير مختص بتوقيعه أو
تم توقيع الجزاء علي العامل بغير اتباع الإجراءات المنصوص عنها في القانون أو كان
الجزاء الأول الذي وقعه صاحب العمل علي العامل لا يتناسب مع الخطأ الذي ارتكبه
العامل.


صور الرقابة القضائية:-


الصورة الأولي: رقابة مشروعية الجزاء:-


ويجوز
للعامل التظلم أمام القضاء من مخالفة صاحب العمل في استعماله لسلطته التأديبية
سواء استعمل صاحب العمل سلطته التأديبية بالاستناد إلي نصوص قانون العمل أو
القرارات الوزارية أو نصوص لائحة الجزاءات إن وجدت وقد يؤسس النظام علي أساس أن
الذي وقع العقوبة علي العامل لا يملك سلطة توقيعها أو أن صاحب العمل لم يعطي
العامل الفرصة لأجل الدفاع عن نفسه.


ويجوز
للعامل أن يطالب صاحب العمل بالتعويض عن الضرر الذي أصابه بسبب توقيع العقوبة عليه
إذا كانت العقوبة التي وقعها صاحب العمل علي العامل تخالف القوانين أو القرارات
الوزارية أو لوائح المنشأة.


الصورة الثانية: رقابة القضاء للتناسب بين السلطة
والعقوبة:-


جعل
المشرع للاختصاص بتوقيع عقوبة الفصل للجنة القضائية ولذلك ينحصر بحث مدي رقابة
التناسب بين خطأ العامل والعقوبة التي توقع عليه وعلي جميع الحالات ما عدا حالة
فصل العامل من الخدمة.


المشكلات العملية في التحقيق مع العمال ومسائلتهم:-


المشكلة الأولي: ضوابط توقيع الجزاء علي العامل:-


يلاحظ
ان مبدأ لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص وما يقرره من ضمانات يلقي ظلاله علي قانون
العمل أي يطبق في قانون العمل وتترتب عليه عدة آثار هي:-


أولا: الإعلان عما يعد فعلا مخالفا يستوجب المساءلة – لائحة
الجزاءات:- ويجب علي صاحب العمل أن يضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات
التأديبية موضحا بها قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية مصدقا عليها من الجهة
الإدارية المختصة ويجب علي هذه الجهة أن تأخذ راي المنظمة الرقابية التي يتبعها
عمال المنشأة قبل التصديق علي اللائحة فإذا لم تقم الجهة الإدارية بالتصديق أو
الاعتراض علي اللائحة خلال ثلاثون يوما من تاريخ تقديمها إليها اعتبرت نافذة.


ثانيا: لا يجوز توقيع جزاءات إلا عن الأفعال المرتبطة بالعمل:- ويشترط في الفعل
الذي تجوز مساءلة العامل عنه ويعد مخالفة أن يكون ذا صلة بالعمل وتحدد لائحة
الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها


والجزاءات
هي:-


1-
الإنذار 2- الخصم من الأجر


3-
تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.


4-
الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.


5-
تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد علي سنة.


6-
خفض الأجر بمقدار علاوة علي الأكثر.


7-
الخفض إلي وظيفة الدرجة الأدني مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذي يتقاضاه.


8-
الفصل من الخدمة.


ثالثا: التناسب بين الفعل وبين الجزاء:- ومن الجدير بالذكر
أن فاعلية الجزاء تقاس بمدي تناسبه مع الذنب أو الخطأ الذي ارتكبه العامل المخالف.


*
ويجب ملاحظة الآتي ذكره:-


1-
أن المشرع استخدم عبارة الخصم بدلا من الغرامة.


2-
أن المشرع ألغي جزاء الوقف عن العمل اكتفاء بالخصم من الأجر.


3-
أن المشرع استبعد الإنذار الكتابي بالفصل كجزاء علي الإبقاء عليه باعتباره من
إجراءات الفصل قانونا.


رابعا: القيد الزمني لتوقيع الجزاء:- ولأجل حماية
العامل وحتي لا يظل العامل مهددا بتوقيع جزاء تأديبي عليه فلا يجوز توقيع جزاء
تأديبي علي العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من ثلاثين
يوما.


خامسا: عدم توقيع أكثر من جزاء علي المخالفة الواحدة:- وتعني شرعية
الجزاء أنه لا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة وهذا هو عين
العدالة.


وقد
قرر المشرع هذا المبدأ في المادة 62 من قانون العمل فقرة (أ) إذ لا يجوز لصاحب
العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة.


سادسا: القدر الذي يجوز اقتطاعه من المرتب كجزاء تأديبي:- ولا يجوز لصاحب
العمل بأي حال من الأحوال الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقا لحكم المادة
61 من قانون العمل وبين أي جزاء مالي إذا زاد ما يجب اقتطاعه علي أجر خمسة أيام في
الشهر.


سابعا: التحقيق مع العامل كضمانة جوهرية لا يجوز التنازل عنها
من قبيل توقيع الجزاء التأديبي وحتمية تسبيب القرار الصادر بالجزاء:- يحظر توقيع جزاء
علي العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات
ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص على أن يبدأ خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ
اكتشاف المخالفة وللمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تندب ممثلا عنه لحضور
التحقيق ويجوز في المخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الأجر الذي لا
يزيد مقداره عن أجر يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة على أن يثبت مضمونه في القرار
الذي يقضي بتوقيع الجزاء وفي جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع
الجزاء مسببا.


المشكلة الثانية: الجزاءات التأديبية التي يجوز
توقيعها على العامل:-


وقد
عددت هذه الجزاءات المادة 60 من قانون العمل على الآتي: "الجزاءات التأديبية
التي يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في كل
منشأة هي:-


1-
الإنذار. 2- الخصم من الأجر.


3-
تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر.


4-
الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.


5-
تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.


6-
خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر.


7-
الخفض إلى وظيفة الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر.


8-
الفصل من الخدمة وفقا لأحكام القانون.


التحقيق مع العامل:-


يجوز
لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه أو أن يعهد بالتحقيق إلى إدارة الشئون
القانونية أو أي شخص آخر من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة أو أحد العاملين
بالمنشأة بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه .


تشديد الجزاء التأديبي:-


يجوز
تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التي سبق
مجازاة العامل عنها متى وقعت المخالفة الجديدة خلال ستة أشهر من تاريخ إبلاغ صاحب
العمل بتوقيع الجزاء السابق .


وقد
تعرضت لهذه الحالة المادة 71 من قانون العمل الموحد الجديد رقم 12 لسنة 2003 م .


المشكلة
الرابعة : فصل العامل :


ويكون
الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل وفقا للمادة 68 من قانون العمل الجديد للجنة
ذات التشكيل القضائي المحدد بالمادة 71 من قانون العمل الجديد ضمانا لعدم استغلال
هذه السلطة في حين يكون توقيع باقي الجزاءات التأديبية لصاحب العمل أو لمن يفوضه
في ذلك.


الخطأ الجسيم الذي يبرر فصل العامل من الخدمة:-


المشكلة الخامسة : طلب تسوية النزاع – اللجنة
المختصة – سقوط الحق في عرض النزاع:-


وقد
تعرضت لهذه الحالة المواد 71 ، 72 من قانون العمل الموحد الجديد. وإذا نشأ نزاع
فردي في تطبيق أحكام قانون العمل جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة
الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته وديا فإذا لم تتم التسوية
في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة
القضائية المشار إليها في المادة 71 من قانون العمل الموحد في موعد أقصاه خمسة
وأربعون يوما من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه في عرض الأمر على اللجنة.


مشكلة خطأ العامل وإلزامه بتعويض صاحب العمل:-


وإذا
تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد أو إتلاف مهمات أو آلات أو خامات أو
منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته التزم بأداء قيمة ما فقد أو اتلف.
ويجوز لصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ المذكور
من أجره على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد
ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام اللجنة المشار إليها في المادة 71
من قانون العمل وفقا للمدد والإجراءات الواردة بها.


السجل الخاص بقيد الجزاءات المالية:-


ويجب
على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان سبب
توقيعها واسم العامل ومقدار أجره وأن يفرد لها حسابا خاصا ويكون التصرف فيها طبقا
لما يقرره وزير القوى العاملة والهجرة بالاتفاق مع الاتحاد العام لنقابات عمال مصر.


التزام
رب العمل بدفع الأجر إلى العامل


ويلتزم
صاحب العمل في ضوء القواعد العامة في القانون المدني بدفع الأجر إلى العامل والأصل
أن صاحب العمل هو المدين بدفع الأجر.


ونعرض
هنا لالتزام صاحب العمل بدفع الأجر في القانون المدني ووضع المسألة من الناحية
التشريعية في ضوء النصوص القانونية وطريقة إعدادها ومفهوم الأجر وحق العامل في
الحصول على جزء من الأرباح من رب العمل أو نسبة مئوية من جملة الإيراد ووضع
المسألة من الناحية التشريعية في ضوء النصوص القانونية وطريقة إعدادها ومدى خطورة
حق العامل في الحصول على جزء من الربح والإيراد وحق العامل في الحصول على الأجر إذا
منعه رب العمل من العمل والنصوص القانونية والتزام صاحب العمل بالأجر إذا كان
العامل لم يؤدي العمل بسبب يرجع إلى صاحب العمل والالتزامات التي تفرضها القوانين
الخاصة على رب العمل ووضع المسألة من الناحية التشريعية في ضوء النصوص القانونية
وطريقة إعدادها والتزام رب العمل بأن ينفذ الالتزامات التي تفرضها عليه القوانين
الخاصة .


التزام صاحب العمل بدفع الأجر في القانون المدني:-


وضع المسألة من الناحية التشريعية:-


النصوص القانونية:-


نصت
المادة 690 "يلتزم رب العمل بأن يدفع
للعامل أجرته في الزمان والمكان الذي يحددهما العقد أو العرف مع مراعاة ما تقضي به
القوانين الخاصة في ذلك.


التقنين المدني السابق:-


لا
مقابل لها ولكن تقابلها بالنسبة إلى ما تقضي به القوانين الخاصة المواد الآتية من
القانون رقم 41 المادة 10 - يجب دفع الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة بمقتضى عقد
العمل بالعملة المتداولة قانونا. والمادة 2 -
يجب دفع الأجور في أحد أيام العمل وفي المكان الذي يشتغل فيه العامل مع
مراعاة الأحكام الآتية:-


(أ)
عمال المياومة تصرف أجورهم مرة على الأقل كل أسبوعين.


(ب)
العمال الآخرون تصرف أجورهم مرة على الأقل في الشهر.


(ج)
إذا كان العمل يؤدى بسعر القطعة ويستلزم مدة تزيد على أسبوعين يجب أن يحصل العامل
على دفعة تحت الحساب كل أسبوع تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يصرف له باقي الأجر
بتمامه في خـلال الأسبوع التالي لتسليم العمل .


مفهوم الأجر:-


الأجر
هو ما يعطى للعامل مقابل عمله . والخلاصة أن كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله يعد
من الأجر أو من ملحقاته. حق العامل في الحصول على جزء من أرباح رب العمل أو نسبة
مئوية من جملة الإيراد :


وضع
المسألة من الناحية التشريعية:-


النصوص القانونية:-


1-
إذا نص العقد على أن يكون للعامل فوق الأجر المتفق عليه أو بدلا منه حق في جزء من
أرباح العمل أو في نسبة مئوية من جملة الإيراد أو من مقدار الإنتاج أو من قيمة ما
يتحقق من وفر أو ما شاكل ذلك وجب على رب العمل أن يقدم إلى العامل بعد كل جرد
بيانا بما يستحقه من ذلك .


2-
ويجب على رب العمل فوق هذا أن يقدم إلى العامل أو إلى شخص موثوق به يعينه ذو الشأن
أو يعينه القاضي المعلومات الضرورية للتحقق من صحة هذا البيان وأن يأذن له في ذلك
بالإطلاع على دفاتره.


مدى خطورة حق العامل في الحصول على جزء من الربح أو
الإيراد:-


وخطورة
هذا الحق تكمن في أنه يمكن العامل من كشف أسرار المنشأة التي يعمل بها ومن كشف
إيراد المؤسسة التي يعمل بها وتمكن من أن يعرف أحسن عملاء المؤسسة ولا يخفى أن
إفشاء هذه الأسرار يسبب ضرر محقق لرب العمل ولا يحول من شدة الخطر أن يكون مثل هذا
العامل مقيد بشرط عدم المنافسة الذي يدرجه عادة رب العمل في عقد العمل إذ من شأن
هذا الشرط منع العامل من الاشتراك في أي مشروع آخر منافس لمشروع رب العمل.


والمشاركة
في الأرباح قد يكون مصدرها اتفاقي بموجب عقد العمل الفردي أو الجماعي وقد يكون
مصدرها القانون.


حق العامل في الحصول على الأجر إذا منعه رب العمل عن
العمل:-


النصوص القانونية:-


"إذا
حضر العامل أو المستخدم لمزاولة عمله في الفترة اليومية التي يلزمه بها عقد العمل
أو أعلن أنه مستعد لمزاولة عمله في هذه الفترة ولم يمنعه عن العمل إلا سبب يرجع
إلى رب العمل كان له الحق في أجر ذلك اليوم.


أنواع الأجور:-


والأجر
هو عائد العمل الذي يدفع نقدا أو قد يدفع جانب منه نقدا والجانب الآخر عينا ، كما
يصرف عادة للعمال اليدويين في فترات قصيرة يومية أو أسبوعية. وتوجد أنواع عديدة من
الأجور نذكر منها على سبيل المثال وليس على سبيل الحصر الأجور الآتية:-


الأجر
الاجتماعي وهو الحد الأدنى للأجور والذي يكفي لتمكين العامل الوسط أو المتوسط من
أن يعيش في مستوى معيشي معقول يمكنه من الحصول على الحاجات الضرورية والاجتماعية .


والأجر
الأساسي هو الأجر الذي يعطي للعامل المعين من أجله دون الملحقات الأخرى المقررة
لهذا العمل أو التي تصرف نظير المجهود الإضافي الذي قد يؤديه العامل .


والأجر
الأسبوعي هو الأجر الذي يصرف للعامل عن أسبوع عمل وقد يتضمن الأسبوع ستة أيام عمل
أو أقل من ذلك على حسب الأحوال .


وأجر
الاستدعاء وهو ما يدفع للعامل في حالة استدعائه للعمل بعد انتهاء ساعات العمل
المقررة .


وأجرة
الأسرة هو أجر ملائم لإقامة أسرة متوسطة الحجم ، ويختلف هذا الأجر عن أجر الأسرة
النسبي الذي يتغير بتغير عدد أفراد الأسرة.


والأجر
الرسمي هو ذلك المقدار من النقود الذي يحصل عليه العامل كعائد من اداء عمل معين
ويعتبر الأجر الاسمي مرادفا للأجر النقدي أي المبلغ الفعلي من النقود الذي يكسبه
العامل دون ان يأخذ في الاعتبار أي مزايا خاصة تضيفها الوظيفة.


وأجر
الأعمال الإضافية هو الأجر الي يصرف للعاملين التي اشتغلوها زيادة عن ساعات العمل
العادية – وعادة ما يزيد عن الأجر العادي.


والأجر
الأقدمية هو أجر يرتبط بمدة خدمة العامل بالمنشأة وقد يتكون من أجر أساسي وعلاوة
إضافية للأقدمية.


وأجر
الإنتاج هو المبلغ الذي يحصل عليه العامل نظير العمل الذي تم إنتاجه أو العمل الذي
يبلغ مرحلة معينة من الإنتاج وليس علي أساس الزمن الذي قضاه العامل.


والأجر
الانتقالي هو أجر يتقاضاه العامل في فترة الوقف الوقتي عن العمل أو الاستعداد
للإنتاج.


والأجر
الأولي هو الأجر الذي يحدد للعامل عند التحاقه بالعمل علي أساس خبرته ومؤهلاته
ونوع العمل الذي يستند إليه ولا يقل عادة عن الحد الأدني المقرر للأجر.


وأجر
الباب للباب هو أجر يحتسب فيه فترة الانتقال من بوابة المصنع إلي مكان العمل
والعكس ضمن ساعات العمل.


والأجر
التشجيعي هو المكافآت التي تعطي للعاملين لتشجيعهم علي بذل طاقة أكبر لزيادة
الإنتاج أو جودته.


والأجر
التعويضي هو الأجر الذي يدفعه صاحب العمل الذي يعمل بالقطعة ويعادل الفرق بين
الأجر المقرر حصوله فعلا عليه نظير عمله بالقطعة والأجر الذي يستحقه طبقا للأحكام
الخاصة بتحديد الحد الأدني للأجور.


والأجر
التصاعدي هو نظام للأجور يرتفع فيه المعدل تبعا لارتفاع مستويات الإنتاج كأداة
لتحفيز العمال علي تحقيق معدلات إنتاج مرتفعة ومن صوره نظام الأجر بالقطعة ونظام
مكافآت الإنتاج.


العمولة:- ( صور الأجور)


1- العمولة التي تدخل في إطار عقد العمل:-


العمالة أو العمولة:-


1-
العمالة التي تعطي للطوافين والمندوبين والجوابين والممثلين التجاريين:- هذا
ويشترط لاعتبار العملوة أجرا أو جزء من الأجر أن يكون من تقاضاها خاضعا لرقابة
وإشراف صاحب العمل حتي لو كان يعمل لحساب أكثر من صاحب عمل.


وتحسب
العمولة علي أساس قيمة الصفقة ووفقا لاتفاق طرفي العقد فإذا لم يكن هناك اتفاق يتم
حسابها وفقا للعرف التجاري وتستحق العمولة بعد انتهاء عقد العمل بالنسبة للصفقات
(التوصيات) التي لم تبلغ إلي رب العمل إلا بعد انتهاء عقد الوسيط.


وتستحق
العمولة عن الصفقة التي أبرمها الوسيط حتي ولو لم يحقق صاحب العمل أرباحا من
الصفقة وهي في ذلك تختلف عن المشاركة في الأرباح.


والعمولة
من ملحقات الأجر الغير دائمة التي ليس لها صفة الثبات والاستقرار فلا يستحقها العامل
إلا إذا تحقق سييها.


2- البدل:-


وهو
كل ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله.


صور البدل:- ويجب التمييز بين
صورتين من صور البدل وهما:-


أ- البدل كمقابل للنفقات:- ولا يعتبر بدلا ما
يصرف للعامل باعتبار أنه مقابل لما انفقه من نفقات أو مصاريف يتكبدها في سبيل
تنفيذ العمل المكلف به من غير أن يكون مقابلا يبذله العامل من جهد في عمله.


ب- البدل كجزء من الأجر:- ويعتبر البدل جزء
من الأجر إذا دفعه صاحب العمل مقابل الجهد الذي يبذله العامل أو مقابل المخاطر
التي يتعرض لها العامل في أداء العمل.


وتكييف
ما إذا كان البدل جزء من الأجر أو لا يعتبر كذلك يعد من المسائل القانونية التي
يتعين علي المحكمة أن تقول كلمتها فيه وتخضع محكمة الموضوع في هذا التكييف لرقابة
محكمة النقض.


الأجر الإضافي:-


والأجر
الإضافي هو المقابل الذي يحصل عليه العامل لقاء قيامه بعمل إضافي بجانب عمله
الأصلي أو نظير أداؤه عدد أكبر من ساعات العمل عن الساعات المتفق عليها أو المقررة
بموجب القوانين واللوائح.


ولما
كان الأصل في استحقاق الأجر أنه لقاء العمل الذي يقوم به العامل فيعد من ملحقات
الأجر الأجر الإضافي الذي يقابل زيادة طارئة في ساعات العمل المقررة لمواجهة حاجات
العمل وفق ظروفه.


وتستقل
محكمة الموضوع في تقرير ما إذا كانت المبالغ التي حصل عليها العامل هي من قبيل
الأجر الإضافي أو هي منحة ولها في هذا الصدد سلطة تقديرية دون رقابة عليها من
محكمة النقض.


العلاوات:-


1- العلاوة الدورية:- هي نقابل نقدي يصرف
من ناحية رب العمل إلي العامل بطريقة دورية كل سنة علاوة علي الأجر الأصلي للعامل
بما يتناسب مع أقدميته في المشروع ويمكن تكيفها علي أنها تعد أجرا لأنها تعتبر
مقابلا لما يقدمه العامل من عمل بسبب أقدميته في المشروع وبسبب خبرته الواسعة.


2- علاوة غلاء المعيشة:- وهي ما يصرف للعامل
لمواجهة تكاليف الحياة وهي تعد صورة من صور الأجر وتعتبر أيضا تصحيح للأجر الأصلي
المصروف لقاء العمل بالنظر إي الانخفاض المعتاد للقوة الشرائية للنقود وتعتبر
علاوة غلاء المعيشة جزءا من الأجر الذي يتقاضاه العامل من رب العمل.


3- العلاوة العائلية:- وهي ما يصرف إلي
العامل لمواجهة أعبائه العائلية من مصاريف الزواج والأولاد وهي تعد جزء من الأجر
وتخضع للنظام القانوني للأجر.


الوهبة:-


ويعتبر
أجرا علي الأخص ما يلي:-


الوهبة
التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكذلك كان لها قواعد تسمح بتحديدها
وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت
السياحية.


المنح:-


وهي
كل ما يعطي للعامل علاوة علي أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متي كانت هذه
المنح مقرر في عقود العمل.


المزايا العينية:-


المزايا
العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل وتعتبر
الامتيازات العينية التي يحصل عليها العامل لقاء عمله من قبيل الأجر.


رابعا: تأمين الوفاء بالأجر:-


الامتياز المقرر للأجر في القانون المدني:-


يكون
للحقوق الآتية امتياز علي جميع أموال المدين من منقول وعقار:-


أ-
المبالغ المستحقة للخدم والكتبة والعمال وكل أجير آخر عن أجرهم ورواتبهم من أي نوع
كان عن الستة أشهر الأخيرة.


ب-
المبالغ المستحقة عما تم توريده للمدين ولمن يعوله من مأكل وملبس في الستة أشهر
الأخيرة.


ج-
النفقة المستحقة في ذمة المدين لأقاربه عن الستة أشهر الأخيرة وتستوفي هذه المبالغ
مباشرة بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة ومصروفات الحفظ
والترميم أما فيما بينها فتستوفي بسبة كل منها.


أجر الخدم والكتبة والعمال وكل أجير:-


وتعد
من الحقوق الممتازة المبالغ المستحقة أجورا لجميع الخدم والكتبة والعمال وكل أجير
آخر عن الستة أشهر الأخيرة (أي الستة أشهر السابقة لتاريخ انتهاء عمل أي من هؤلاء)
ويدخل في هؤلاء الأجراء كل من يؤجر عمله لخدمة شخص المخدوم أو أسرته فيدخل فيهم
الخادم والطاهي وسائق السيارة والبواب ومربي الأطفال والبستاني ... وكل أجير آخر
يعمل في خدمة شخص المخدوم وأسرته.


ويدخل
في حساب الأجر الذي يضمنه الامتياز كل ما يتقاضاه الأجير في مقابل عمله من راتب أو
أجر وعلاوات غلاء ونسب مئوية من ثمن المبيعات وبدل ما يلحق الأجر أي كل ما يضاف
إلي الأجر بسبب العمل.


مرتبة الامتياز المقرر للأجر:-


لأجر
العامل امتيازا عاما مقرر علي جميع أموال المدين (وهو صاحب العمل) المنقولة
والعقارية وفاء لما يستحق للعامل أم أجر عن الستة أشهر الأخيرة بشرط ألا يكون قد
سقط بالتقادم ولا يشمل هذا الامتياز غير ما ثبت له وصف الأجر دون باقي المستحقات
الأخري. ويقع هذا الامتياز في المرتبة الرابعة في حقوق الامتياز بعد المصروفات
القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة وامتياز مصروفات حفظ وترميم المنقول
ويشترك مع امتياز أجر العامل.


الامتياز المقرر للأجر في قانون العمل:-


تكون
المبالغ المستحقة للعامل أو المستحقين عنه بمقتضي أحكام هذا القانون امتياز علي
دميع أموال المدين من منقول أو عقار وتستوفي مباشرة بعد المصروفات القضائية
والمبالغ المستحقة للخزانة العامة.


ومع
ذلك يستوفي الأجر قبل غيره من الحقوق المشار إليها في الفقرة السابقة وقررت المادة
السابعة للمبالغ المستحقة للعامل أو للمستحقين عنه بمقتضي قانون العمل أيا كان
وصفها (مثل التعويض عن مهلة الإخطار والتعويض عن الإنهاء التعسفي لعقد العمل) بما
فيها كامل أجره أيا كانت المدة المستحقة عنها امتياز علي جميع أموال المدين (صاحب
العمل) المنقولة والعقارية.


حق عمال المقاول من الباطن في تقاضي الأجر من صاحب
العمل الأصلي:-


يستطيع
عمال المقاول أن يتقاضوا أجورهم المستحقة علي المقاول مباشرة من الأجر الذي يكون
للمقاول في ذمة صاحب العمل وهم يحصلون علي ذلك عن طريق دعوي مباشرة يرفعونها علي
صاحب العمل لا بواسطة دعوي غير مباشرة يرفعونها نيابة عن مدينهم الأصلي (صاحب
العمل) ولكن الدعوي المباشرة لا تمنع دائن صاحب العمل من مزاحمة رافعها.


والأصل
أنه إذا أحال المقاول ما له قبل صاحب العمل قبل توقيع الحجز عليه من عمال المقاول
فلا يكون هناك دين للمقاول قبل صاحب العمل.


ولكن
لا يطالب المقاول من الباطن رب العمل إلا بالقدر الذي يكون رب العمل مدينا به
للمقاول الأصلي بموجب عقد المقاولة الأصلي في وقت رفع الدعوي المباشرة عليه من
المقاول من الباطن.


ويلاحظ
أن العامل الذي يعمل عند المقاول من الباطن بموجب عقد عمل تكون له دعويان:-


الأولي:
دعوي علي المقاول الأصلي باعتباره رب العمل للمقاول من الباطن.


الثانية:
دعوي علي رب العمل باعتباره رب العمل للمقاول الأصلي.


القضاء:-


مناط
المصلحة الشخصية المباشرة في الدعوي الدستورية – وهي شروط لقبولها – أن يكون ثمة
ارتباط بينها وبين المصلحة في الدعوي الموضوعية وذلك بأن يكون الفصل في المسألة
مؤثرا في الطلبات النرتبطة بها والمطروحة علي محكمة الموضوع.


وإن
ضمان الرعاية التأمينية إنما يكون أصلا من خلال الدولة التزاما من جانبها بأن توفر
لهذه الرعاية بيئتها وأسبابها وفقا لنص المادة 17 من الدستور بيد أن التزامها بأن
تكفل لمواطنيها ظروفا أفضل تتهيأ بها لخدماتهم ما يقيمها – في نوعها ونطاقها علي
أسس ترعي احتياجهم منها وتطورها لا يعني أن تفرد وحدها بمتطلباتها ولا أن تتحمل
دون غيرها بأعبائها وإلا كان ذلك تفويضا لركائز التضامن الاجتماعي التي يقوم
مجتمعها عليه ومن ثم كان منطقيا أن يتضافر معه القادرون من مواطنيها في مجال
النهوض بها وذلك من خلال إسهامها في تمويل نصف هذه الرعاية عن طريق الاشتراكات
التي يؤدونها علي النحو المبين بالقانون ومن ثم فإن إسهام المواطنين في تكاليف
الرعاية التأمينية هي وسطة الدول لإبقاء الحقوق التأمين المقررة للعاملين.